Mobbing en el trabajo. Acosos laboral

 

ACOSO LABORAL . MOBBING

El acoso laboral es un riesgo de tipo psicosocial.

Como con cualquier riesgo de este tipo, resulta complicado demostrar la causalidad directa entre causa – efecto, es decir entre el trabajo y la patología, ya que se trata de las patologías pertenecientes a las inespecíficas.

 El acoso laboral es el causante de diferentes daños para el trabajador en el ámbito laboral, tanto a nivel físico (trastornos cardiovasculares, dolor muscular y articular, trastornos respiratorios o gastrointestinales…A nivel psicológico (ansiedad, depresión, apatía, alteraciones del sueño y del apetito, miedos, suspicacia, sentimiento de culpa, problemas de memoria, inestabilidad emocional….A nivel social y a nivel laboral  (conductas de aislamiento, el trabajador es minado profesionalmente…).

Una larga lista de patologías para las cuales, como ya he dicho, es muy difícil demostrar la causalidad directa, pero que repercuten en la seguridad y la salud los trabajadores y también de la organización (absentismo laboral, bajas laborales al principio cortas y reiteradas, después conforme se agrava la patología, de mayor duración, reducción de la productividad del trabajador…etc.)

Cuando la empresa es consciente del daño que esto le puede causar, se podría decir a nivel preventivo que se ha ganado una batalla, ya que existen muchas organizaciones que prefieren mirar hacia otro lado y esquivar el problema, lo que en ningún caso lo soluciona, al revés, en muchos casos lo agrava.

Es por todo esto que la empresa debe estar comprometida a la hora de acabar con el mobbing en su organización y debe ser capaz de evaluar y gestionar dichas situaciones, primero para prevenirlas y en el caso de que la prevención no haya sido suficiente, aplicando medidas sancionadoras a los acosadores para que no se vuelvan a repetir estas situaciones, y el acosador sepa que no es inmune y que no cuenta con el respaldo de la organización, que sepa que ante cualquier tipo de denuncia la empresa va a tomar parte y va a tratar el caso de forma seria.

La mayoría de casos que se dan de mobbing, acaban cuando la victima se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo porque ya no puede aguantar más   el acoso psicológico sobre ella y viéndose sin otra opción profesional interna, decide acabar con la relación laboral y abandonar su trabajo, o un traslado que puede resultar o no beneficioso para la víctima, con tal de escapar de la situación que está viviendo.

 Otras veces es la propia empresa la que despide al trabajador debido a su falta de productividad, fallos durante el trabajo y despistes…provocados todos ellos por la situación en la que el trabajador se ve inmerso.

La organización debe de adoptar protocolos antimobbing, tolerancia cero, ha de ser capaz de medir la incidencia y para ello se ha de dotar de herramientas como el barómetro Cisneros (que está resultando ser muy eficiente)

Una cosa es segura, cualquier persona puede convertirse en acosador o en víctima en un momento dado y podemos asegurar que mientras haya un solo caso de mobbing en la organización el sistema ha fallado.

 

 

CONCEPTO DE MOBBING Y TIPOS

Es una de agresión que se produce de forma sistemática por parte de una persona o grupo hacia un compañero/a, dentro del entorno laboral. Es un riesgo psicosocial cuyo objetivo es intimidar, reducir y consumir mental y emocionalmente a la víctima, por la cual, por el motivo que sea y sin que la víctima sea consciente de ello, el agresor se siente amenazado.

O sea, para que se de mobbing:

-El agresor puede ser individual o colectivo

- El proceso debe ser continuado en el tiempo, no puntual

- Debe existir una víctima que sufre las consecuencias

 Por tanto, para que exista acoso se necesita de dos partes enfrentadas, por una parte, los hostigadores/acosadores, con comportamientos y actitudes hostiles, activas y dominadoras y por otra parte el agredido / victima, cuyos comportamientos y actitudes son de tipo pasivo e inhibitorio.

El acoso laboral, o mobbing es definido por los tribunales como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”

En otras palabras, para que un tribunal aprecie que una persona está acosada laboralmente tiene que estar sometida a una sistemática y prolongada presión psicológica en el desempeño de su trabajo (se le ningunea, hostiga, amilana, aterroriza, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla. Persigue o arrincona…Al atacar su dignidad personal se persigue destruir se comunicación con los demás para que abandone su puesto de trabajo al ver perturbada su vida laboral.

TIPOS DE ACOSO LABORAL:

·      Acoso vertical ascendente

·      Acoso vertical descendente (bossing)

·      Acoso horizontal

·      Burnout o síndrome de estar quemado

·      Acoso sexual

·      Violencia física

·      Boredout o síndrome de estar aburrido

 

El más habitual es el bossing o acoso vertical descendente, que es el que practica un jefe o el dueño de una PYME, el cual usando una posición de superioridad para con la víctima de mobbing, practica el acoso. El acoso contrario sería el ascendente, que es cuando los trabajadores hacen acoso a su jefe. En caso del acoso horizontal es cuando un compañero es el que realiza el acoso y los jefes no toman medidas, cuando se les ha notificado.

Burn-out y boreout, son las dos caras de la misma moneda. Es lo que se conoce como el síndrome de estar quemado en el trabajo, cuando las empresas no se preocupan de que el trabajador esté motivado y acaba quemado. Boreout es todo lo contrario, es cuando el trabajador se aburre porque lo han apartado de sus tareas, lo dejan en un rincón sin nada que hacer. Existe una falta de ocupación efectiva. Al principio para un trabajador puede parecer que no sea nocivo para él o ella, pero esta situación desgasta mucho a lo largo del tiempo, esto provoca que los compañeros que inicialmente puedan solidarizarse con la persona que esté apartada del resto empiecen a no querer hablar con él o ella.

 

Violencia física. Cualquier acto de violencia física que sea perpetrada desde la autoridad, un jefe que agrede físicamente o lleve a cabo una agresión verbal, vía insultos u otras formas despectivas a un subordinado o a un compañero, es un claro indicio de acoso laboral, como también lo es el acoso sexual, que no deja de ser una variante, más despreciable, del acoso laboral.

 

FASES DEL MOBBING

El mobbing sigue habitualmente una secuencia típica de cinco fases cuya duración puede ser variable en función de cada caso:

Fase 1. Incidentes críticos o fase de conflicto.

Pasamos muchas horas en nuestro lugar de trabajo, por lo que se considera inevitable que aparezcan disputas interpersonales, que a veces pasan desapercibidas, cuando estas diferencias no se resuelven de la manera apropiada, suelen cronificarse.

El mobbing suele venir precedido por una situación desencadenante, una diferencia de opiniones, un desencuentro que adquiere mayor proporción… esta primera fase no constituye propiamente acoso psicológico y suele durar muy poco tiempo, muchas veces la victima no es consciente de que ha sido “elegida”, lo que le crea gran confusión cuando empieza la siguiente fase.

Fase 2. Acoso y estigmatización.

En esta fase la persona elegida es objeto de la focalización. Se trata de señalarla como alguien que merece los ataques de los cuales va a ser objeto, se intenta “demonizar” a la víctima, intentar hacerla ver como una persona malvada, malintencionada, torpe, incapaz…

En esta fase el acoso se desarrolla mediante comportamientos de hostilidad repetidos que en otro contexto podrían pasar desapercibidos, no revestirían mayor importancia ni implicarían agresión ni intento de excluir a otra persona.

A veces se toman medidas que la señalan frente a los demás trabajadores:

·      Se le prohíbe el uso de ciertas herramientas o equipamiento

·      Se le prohíbe el acceso a determinados lugares

·      Emiten instrucciones de no hablar o no relacionarse con la victima

·      Difunden chismes o calumnias sobre ella

·      Se le aísla del resto

·      Instigan a otros trabajadores para que emulen el comportamiento del hostigador….

Una vez que se ha hecho perder el respeto y la dignidad al trabajador, todo resulta más fácil para el hostigador, sobre todo cuando la víctima no se ve capaz de hacerle frente y no hace nada para defenderse.

Aunque no se trata de comportamientos casuales, se trata de comportamientos que presentan una intencionalidad, que son persistentes y recurrentes contra la misma persona, el hostigador intenta siempre hacerlos pasar como insignificantes y suele tener éxito.

En esta fase comienzan a aparecer una serie de secuelas psíquicas que interfieren en el desarrollo del trabajo, que se ve afectado, el trabajador entra en confusión y encuentra que las criticas destructivas de las cuales es objeto tienen una base. Su inseguridad genera lentitud y los errores y fallos se incrementan. Los fallos de memoria, los problemas que tiene para concentrarse…dan a la víctima una percepción equivocada y acaba creyendo que los hostigadores tienen razón al criticarle y acaba sintiéndose culpable.

La victima se siente irritable con los demás debido a la frustración que le causa el desempeño de su trabajo y los agresores aprovechan para presentarla como una persona que desarrolla mal su trabajo, con mala disposición para trabajar, que no sabe relacionarse e incluso con problemas psicológicos previos.

Con ello, las situaciones de caos, crisis, competitividad…generadas por el hostigador para estigmatizar a la víctima ofrecen un momento de tregua en el que todos pueden unirse contra la víctima.

Así se explica el fenómeno conocido como “cadáveres del armario” que quiere decir que hay gente en el mismo entorno laboral que anteriormente fue la víctima, el chivo expiatorio, lo que nos indica que el hostigador repite su comportamiento

Fase 3. Intervención de la Dirección.

Cuando los casos de acoso laboral llegan a su nivel más agudo, el entorno de la victima suele reclamar la búsqueda de una solución traumática para la ésta, que resuelva, “cortando por lo sano”, el problema.

Se produce entonces la intervención de la jerarquía, la percepción común es que es la victima y no el acosador, (error básico en la atribución), es la culpable de la situación que se ha generado, se suelen aceptar y hacer propios los perjuicios y estereotipos proyectados por el acosador en las primeras fases.

Se tiende a buscar la explicación de la situación de hostigamiento en supuestas características individuales de las victimas (algo habrás hecho...), en lugar de buscar intervenir en un entorno organizativo tóxico (ausencia de la gestión del conflicto, mala organización del trabajo, competitividad interna, ausencia de valores, pobreza del liderazgo…etc)

Fase 4. Solicitud de ayuda y diagnostico incorrecto.

Es muy poco frecuente que en las primeras fases de acoso la victima pida ayuda psicológica, porque desconoce lo que le ocurre o lo atribuye a otras causas.

Cuando la víctima pide ayuda, el daño suele estar ya hecho y muchas veces la victima suele estar de baja laboral debido a las diferentes enfermedades que puede causar el mobbing.

La victima suele recibir una serie de diagnósticos erróneos (Estrés laboral, depresión, personalidad paranoide, trastornos de ansiedad…) que incrementan su confusión y sufrimiento al hacerle sentirse responsable, ya que estos diagnósticos no verifican la existencia de comportamientos de hostigamiento en el ámbito laboral del paciente.

Por otra parte, si llega a oídos de la organización que la victima está recibiendo tratamiento psicológico, esto puede servir para estigmatizarla todavía más, reforzando la opinión que el acosador ha forjado sobre ella de que se trata de una personalidad patológica, se refuerza así la creencia de que la victima es responsable de lo que le pasa.

Al llegar a este punto todo está preparado para que la victima sea excluida o expulsada de su lugar de trabajo

Fase 5. Salida o expulsión.

La salida del trabajador se ha ido facilitando cuando previamente no había motivos para prescindir de él.

En el sector privado llegados a este punto se suele dar por terminada la relación laboral con la persona acosada y en el sector público se intenta forzar el traslado de la víctima, en muy pocas ocasiones las medidas contempladas afectan a los acosadores, lo que los consolida para el futuro.

Muchas víctimas, al no poder resistir la situación limite del acoso psicológico sobre ellas, deciden terminar con la relación laboral por si mismas y abandonar su trabajo, con tal de escapar de la situación que están viviendo.

Las victimas que deciden resistir sin abandonar su lugar de trabajo y sin hacer frente al acoso que padecen, se sienten indefensas y generan una serie de bajas laborales, que incrementan de forma significativa la posibilidad de ser despedidas por baja productividad o por ausentarse del trabajo de manera reiterada.

 

Algunos autores hablan de una primera fase, Fase 0, previa al conflicto, llamada de “seducción o acercamiento”:

En esta fase el acosador todavía no ha manifestado su gran potencial violento. Normalmente la seducción va dirigida a la víctima, pero en ocasiones va dirigida al entorno próximo de la víctima y queda enmascarada.

La fase de falsa seducción comprende el periodo en el que el acosador se hace “amigo” de la víctima. Se trata de un tiempo en el que el acosador procura ganarse su confianza con el objetivo de extraerle toda la información posible sobre su vida personal.

Durante la seducción el acosador indaga sobre las cualidades, habilidades y debilidades de la víctima. La analizará a profundidad para determinar su capacidad de defensa y de confrontación.

Ante su futura víctima, el acosador se revestirá de una imagen amigable, solidaria, y afectuosa, lo cual procurará hacer, no solamente en presencia de su próximo acosado, sino de todo el entorno en procura de la estima colectiva.

Para ello proyecta una imagen de persona amable y bondadosa. Esta imagen, que suele proyectar a todo el grupo, hace que todos hablen bien de él y que la víctima acabe confiando en ella y que no pueda prever los futuros ataques.

Los acosadores no quieren correr riesgos y por eso analizan muy bien el panorama antes de actuar.

Y es que los acosadores son cobardes por naturaleza. No quieren correr el riesgo de enfrentarse a alguien que pueda responderles y ganarles.