PERFIL DEL ACOSADOR Y DE LA VICTIMA.

Perfil del acosador: Según Marie France Hirigoyen

-Perverso: Con rasgos narcisistas. Busca apropiarse de la imagen de la víctima y reflejar la suya propia en ésta.

-Siente placer al ver a otro sufrir: El acosador siente un gran placer al ver a la víctima humillada y disfruta del sufrimiento del otro.

-No tiene remordimientos: Es cruel y no le importa el dolor de la víctima. No siente culpa porque disfruta actuando así.

-Baja autoestima: Tiene un gran complejo de inferioridad que es consecuencia de su baja autoestima. Intenta aumentar su propio valor a través de los ataques hacia la víctima.

-Falta de empatía: La empatía es capacidad de ponerse en la piel de los demás. El acosador laboral tiende a no ponerse en la piel de otras personas.

-Niega la realidad: Hirigoyen afirma que el acosador utiliza mecanismos de defensa como negación de la realidad.

-Proyecta en la víctima sus errores: Otro mecanismo de defensa que utiliza el acosador es la proyección, pues proyecta sus errores en la víctima.

-Seductor: Los acosadores laborales suelen mostrar una personalidad con raíz narcisista, caracterizada por el encanto superficial.

Aunque no hace falta tener ninguna de estas características para en un momento dado llegar a ser un acosador. 

Perfil de la víctima:

 Field, 1996; Leymann, 1996; Namie, 1999 ó Hirigoyen, 1999 encontraron algunos rasgos comunes:

 Son empáticos, afectivos, sensibles, dignos de confianza, deseosos por complacer, constructivos, organizadores, modestos, tolerantes y artísticos.

            

 

MEDIDAS PREVENTIVAS PARA EVITAR EL ACOSO.

1. Establecer el objetivo:

El objetivo principal siempre será implantar en la organización las medidas para prevenir y erradicar las conductas de acoso laboral, estableciendo la forma de investigarlas, perseguirlas y sancionarlas.

Además, se podrán establecer otros objetivos específicos:

-Declaración de las conductas que se consideran acoso laboral.

-Tipificación de esta conducta como una falta muy grave.

-Implantación de acciones de formación para aprender a atajar los conflictos y establecimiento de un manual de estilos de dirección entre los responsables.

-Establecimiento de canales rápidos para informar, denunciar e investigar las conductas, garantizando la confidencialidad de los datos recabados.

2. Disponer el ámbito de aplicación

El programa de prevención del mobbing debe poder ser aplicado a todos los trabajadores de la empresa sin excepción, lo que implica que también lo será al personal de empresas subcontratadas y a cualquier trabajador sin importar cuál sea su relación laboral con la empresa.

3. Tipificar las conductas de acoso laboral

Los comportamientos de acoso laboral deben ser clasificados de forma rigurosa, utilizando algún tipo de agrupación como:

-Utilización indebida de medidas organizacionales (asignación de tareas degradantes, con datos erróneos o información insuficiente; cuestionamiento constante de decisiones; cambio de ubicación…).

-Restricción de las relaciones sociales de la víctima.

-Críticas a la vida privada de la víctima o a su forma de ser.

-Amenazas o agresiones físicas.

-Agresiones verbales.

 

 

4. Implantar una cultura empresarial preventiva del acoso

Es importante formular una declaración de compromiso por parte de la empresa rechazando cualquier tipo de hostigamiento, y fomentando un entorno de trabajo no denigrante para la dignidad de las personas

5. Incentivar los planes de formación

Es imprescindible establecer los canales para que los miembros de la empresa reciban formación en las siguientes materias: liderazgo, asertividad y habilidades sociales, estilos de dirección, riesgos psicosociales, identificación del acoso laboral, etc.

6. Divulgar el protocolo de prevención del mobbing

Es imprescindible que todos los trabajadores, los antiguos y los nuevos, conozcan el programa de prevención del mobbing. La empresa también debe implicarse en realizar periódicamente una evaluación de riesgos psicosociales

DEMOSTRAR QUE ÉS ACOSO. TAREA DIFICIL

      CÓMO DEMOSTRAR EL ACOSO LABORAL

En el caso del acoso laboral el trabajador tendrá que aportar indicios de la existencia de dicho acoso y será la empresa la que tendrá que justificar las medidas o conductas llevadas a cabo.

El principal problema para acreditar los hechos es que muchas veces el acoso se lleva a cabo con total normalidad y no suele dejar rastro por escrito.

La sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2014, ha marcado un antes y un después en la validez de las pruebas para acreditar la existencia del acoso laboral.

Dicha sentencia otorga validez a la utilización de grabaciones magnetofónicas y a las conversaciones de whatsapp, afirmando que las mismas no vulneran el derecho al secreto de las comunicaciones, siempre y cuando dichas pruebas sean utilizadas únicamente por el trabajador acosado para defenderse en un proceso judicial.

                 

Además de estas pruebas, el trabajador cuenta también con otros medios de prueba más podríamos decir, clásicos: el interrogatorio de la persona acosadora, la declaración del trabajador acosado, la declaración de testigos (aunque muchas veces son testigos mudos, por miedo a represalias por parte del acosador, por miedo a que les ocurra lo mismo), el informe pericial médico / psicológico, para determinar si la situación ha podido provocar o no problemas psicológicos al trabajador y si se ha llegado a poner en peligro su integridad física, las actas de la Inspección de Trabajo (el trabajador puede presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo para conseguir que un inspector constate de forma directa y personal los hechos denunciados, mediante la visita al centro de trabajo) y los correos electrónicos. 

La sentencia que se dicte declarará si ha existido vulneración de los derechos del trabajador y en caso afirmativo, declarará la nulidad de las actuaciones llevadas a cabo por el empleador, a la par que ordenará de inmediato cese de la actuación, la restitución al estado anterior y el reconocimiento de una indemnización por los daños ocasionados a la víctima.

Cada vez son más numerosos los medios de prueba al alcance del trabajador para acreditar la existencia de acoso laboral. Además, existen distintos procedimientos judiciales para poner fin a dicha situación. Sin embargo, los trabajadores continúan enfrentándose a la dificultad que supone acreditar la conducta de hostigamiento y el nexo causal entre la misma y su estado de salud, de ello depende el éxio o fracaso de la demanda en el juzgado.

                

 

COMO DIFERENCIAR EL MOBBING DE OTRAS SITUACIONES CONFLICTIVAS

 

CÓMO DIFERENCIAR EL MOBBING DE SITUACIONES CONFLICTIVAS.

El acoso laboral no debe ser tratado como un simple conflicto, no se trata de un comportamiento casual o accidental, sino que busca obtener un efecto perverso, la destrucción, sometimiento, o exclusión, expulsión de un trabajador.

Para que exista acoso laboral no es suficiente con que ocurra un hecho puntual, por reprochable que este sea, es necesario que se trate de una serie de hechos recurrentes, mantenidos durante un tiempo prolongado.

Los conflictos puntuales o desencuentros son parte de las relaciones humanas, no son casos de acoso psicológico, sin embargo, el escalonamiento de un conflicto en el tiempo puede llevar a procesos de mobbing que intentan “cortar por lo sano” con el problema.

Tenemos claro qué hechos constituyen acoso en el ámbito del trabajo, ahora trataremos las conductas que no se pueden enmarcar como acoso laboral.

Concretamente, no constituye acoso laboral o mobbing las siguientes acciones que se dan en el trabajo.

• Se trata de un hecho aislado
• Hecho colectivo organizado
• Presión legítima
• Discusiones legítimas
• Recibir críticas constructivas
• Revisión correcta por parte de un superior

 

Estas conductas no suponen, en sí, acoso laboral o mobbing realizadas de manera aislada o conjuntamente. Tal como:

-Hechos o acciones aisladas: El hecho aislado supone que una conducta o acto se deja de hacer o se hace puntualmente, sin ser una habitualidad. Por ejemplo, llegar a trabajar y que tu jefe no te dé los buenos días o que te llame al despacho y te diga que el informe que le presentaste no le ha gustado. Eso por sí mismo, no sería acoso laboral: se trataría de un hecho aislado.

-Hecho colectivo organizado: Del mismo modo, las acciones pueden tener una pluralidad de destinatarios y no solo afectar a un trabajador, sino a una multitud, como es el caso de los ERE o una medida que se toma para todo un departamento de la empresa. Por ejemplo: “a partir de ahora los comerciales no tendrán coche de empresa o no se les va a pagar el ticket restaurante”. Esta situación afecta a toda la empresa,

-Presión legítima:  La que ejerce un jefe. Por ejemplo, tenemos un plazo para la entrega de un pedido antes del viernes, es normal que a la gente se estimule para cumplir con la entrega.

-Discusiones legítimas: Entraría dentro de la habitualidad que haya intercambio de pareceres, que una persona tenga una visión concreta de un tema y que la otra lo vea de otra forma. Sin embargo, esta disparidad de opiniones y maneras de trabajar no suponen presión ni conductas en que se menosprecie para el buen desarrollo del trabajo, ni al propio trabajador.

-Críticas constructivas: Como las discusiones legítimas, si los aportes de los compañeros o superiores hacen que el trabajo sea mejor, no constituyen ningún hecho de acoso. De hecho, una crítica constructiva ayuda a mejorar el trabajo para futuros asuntos.

-Revisión correcta por parte de un superior: Si un superior revisa los trabajos o procesos con el fin de optimizar o dar el enfoque que pretende, por sí solo, no podríamos hablar de acoso laboral.

 

El problema radica en que muchas veces los hechos aislados no son motivo de mobbing, sin embargo, si tienen una intencionalidad y una persistencia en el tiempo, sí que podríamos estar hablando de acoso en el trabajo.

Mobbing en el trabajo. Acosos laboral

 

ACOSO LABORAL . MOBBING

El acoso laboral es un riesgo de tipo psicosocial.

Como con cualquier riesgo de este tipo, resulta complicado demostrar la causalidad directa entre causa – efecto, es decir entre el trabajo y la patología, ya que se trata de las patologías pertenecientes a las inespecíficas.

 El acoso laboral es el causante de diferentes daños para el trabajador en el ámbito laboral, tanto a nivel físico (trastornos cardiovasculares, dolor muscular y articular, trastornos respiratorios o gastrointestinales…A nivel psicológico (ansiedad, depresión, apatía, alteraciones del sueño y del apetito, miedos, suspicacia, sentimiento de culpa, problemas de memoria, inestabilidad emocional….A nivel social y a nivel laboral  (conductas de aislamiento, el trabajador es minado profesionalmente…).

Una larga lista de patologías para las cuales, como ya he dicho, es muy difícil demostrar la causalidad directa, pero que repercuten en la seguridad y la salud los trabajadores y también de la organización (absentismo laboral, bajas laborales al principio cortas y reiteradas, después conforme se agrava la patología, de mayor duración, reducción de la productividad del trabajador…etc.)

Cuando la empresa es consciente del daño que esto le puede causar, se podría decir a nivel preventivo que se ha ganado una batalla, ya que existen muchas organizaciones que prefieren mirar hacia otro lado y esquivar el problema, lo que en ningún caso lo soluciona, al revés, en muchos casos lo agrava.

Es por todo esto que la empresa debe estar comprometida a la hora de acabar con el mobbing en su organización y debe ser capaz de evaluar y gestionar dichas situaciones, primero para prevenirlas y en el caso de que la prevención no haya sido suficiente, aplicando medidas sancionadoras a los acosadores para que no se vuelvan a repetir estas situaciones, y el acosador sepa que no es inmune y que no cuenta con el respaldo de la organización, que sepa que ante cualquier tipo de denuncia la empresa va a tomar parte y va a tratar el caso de forma seria.

La mayoría de casos que se dan de mobbing, acaban cuando la victima se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo porque ya no puede aguantar más   el acoso psicológico sobre ella y viéndose sin otra opción profesional interna, decide acabar con la relación laboral y abandonar su trabajo, o un traslado que puede resultar o no beneficioso para la víctima, con tal de escapar de la situación que está viviendo.

 Otras veces es la propia empresa la que despide al trabajador debido a su falta de productividad, fallos durante el trabajo y despistes…provocados todos ellos por la situación en la que el trabajador se ve inmerso.

La organización debe de adoptar protocolos antimobbing, tolerancia cero, ha de ser capaz de medir la incidencia y para ello se ha de dotar de herramientas como el barómetro Cisneros (que está resultando ser muy eficiente)

Una cosa es segura, cualquier persona puede convertirse en acosador o en víctima en un momento dado y podemos asegurar que mientras haya un solo caso de mobbing en la organización el sistema ha fallado.

 

 

CONCEPTO DE MOBBING Y TIPOS

Es una de agresión que se produce de forma sistemática por parte de una persona o grupo hacia un compañero/a, dentro del entorno laboral. Es un riesgo psicosocial cuyo objetivo es intimidar, reducir y consumir mental y emocionalmente a la víctima, por la cual, por el motivo que sea y sin que la víctima sea consciente de ello, el agresor se siente amenazado.

O sea, para que se de mobbing:

-El agresor puede ser individual o colectivo

- El proceso debe ser continuado en el tiempo, no puntual

- Debe existir una víctima que sufre las consecuencias

 Por tanto, para que exista acoso se necesita de dos partes enfrentadas, por una parte, los hostigadores/acosadores, con comportamientos y actitudes hostiles, activas y dominadoras y por otra parte el agredido / victima, cuyos comportamientos y actitudes son de tipo pasivo e inhibitorio.

El acoso laboral, o mobbing es definido por los tribunales como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”

En otras palabras, para que un tribunal aprecie que una persona está acosada laboralmente tiene que estar sometida a una sistemática y prolongada presión psicológica en el desempeño de su trabajo (se le ningunea, hostiga, amilana, aterroriza, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla. Persigue o arrincona…Al atacar su dignidad personal se persigue destruir se comunicación con los demás para que abandone su puesto de trabajo al ver perturbada su vida laboral.

TIPOS DE ACOSO LABORAL:

·      Acoso vertical ascendente

·      Acoso vertical descendente (bossing)

·      Acoso horizontal

·      Burnout o síndrome de estar quemado

·      Acoso sexual

·      Violencia física

·      Boredout o síndrome de estar aburrido

 

El más habitual es el bossing o acoso vertical descendente, que es el que practica un jefe o el dueño de una PYME, el cual usando una posición de superioridad para con la víctima de mobbing, practica el acoso. El acoso contrario sería el ascendente, que es cuando los trabajadores hacen acoso a su jefe. En caso del acoso horizontal es cuando un compañero es el que realiza el acoso y los jefes no toman medidas, cuando se les ha notificado.

Burn-out y boreout, son las dos caras de la misma moneda. Es lo que se conoce como el síndrome de estar quemado en el trabajo, cuando las empresas no se preocupan de que el trabajador esté motivado y acaba quemado. Boreout es todo lo contrario, es cuando el trabajador se aburre porque lo han apartado de sus tareas, lo dejan en un rincón sin nada que hacer. Existe una falta de ocupación efectiva. Al principio para un trabajador puede parecer que no sea nocivo para él o ella, pero esta situación desgasta mucho a lo largo del tiempo, esto provoca que los compañeros que inicialmente puedan solidarizarse con la persona que esté apartada del resto empiecen a no querer hablar con él o ella.

 

Violencia física. Cualquier acto de violencia física que sea perpetrada desde la autoridad, un jefe que agrede físicamente o lleve a cabo una agresión verbal, vía insultos u otras formas despectivas a un subordinado o a un compañero, es un claro indicio de acoso laboral, como también lo es el acoso sexual, que no deja de ser una variante, más despreciable, del acoso laboral.

 

FASES DEL MOBBING

El mobbing sigue habitualmente una secuencia típica de cinco fases cuya duración puede ser variable en función de cada caso:

Fase 1. Incidentes críticos o fase de conflicto.

Pasamos muchas horas en nuestro lugar de trabajo, por lo que se considera inevitable que aparezcan disputas interpersonales, que a veces pasan desapercibidas, cuando estas diferencias no se resuelven de la manera apropiada, suelen cronificarse.

El mobbing suele venir precedido por una situación desencadenante, una diferencia de opiniones, un desencuentro que adquiere mayor proporción… esta primera fase no constituye propiamente acoso psicológico y suele durar muy poco tiempo, muchas veces la victima no es consciente de que ha sido “elegida”, lo que le crea gran confusión cuando empieza la siguiente fase.

Fase 2. Acoso y estigmatización.

En esta fase la persona elegida es objeto de la focalización. Se trata de señalarla como alguien que merece los ataques de los cuales va a ser objeto, se intenta “demonizar” a la víctima, intentar hacerla ver como una persona malvada, malintencionada, torpe, incapaz…

En esta fase el acoso se desarrolla mediante comportamientos de hostilidad repetidos que en otro contexto podrían pasar desapercibidos, no revestirían mayor importancia ni implicarían agresión ni intento de excluir a otra persona.

A veces se toman medidas que la señalan frente a los demás trabajadores:

·      Se le prohíbe el uso de ciertas herramientas o equipamiento

·      Se le prohíbe el acceso a determinados lugares

·      Emiten instrucciones de no hablar o no relacionarse con la victima

·      Difunden chismes o calumnias sobre ella

·      Se le aísla del resto

·      Instigan a otros trabajadores para que emulen el comportamiento del hostigador….

Una vez que se ha hecho perder el respeto y la dignidad al trabajador, todo resulta más fácil para el hostigador, sobre todo cuando la víctima no se ve capaz de hacerle frente y no hace nada para defenderse.

Aunque no se trata de comportamientos casuales, se trata de comportamientos que presentan una intencionalidad, que son persistentes y recurrentes contra la misma persona, el hostigador intenta siempre hacerlos pasar como insignificantes y suele tener éxito.

En esta fase comienzan a aparecer una serie de secuelas psíquicas que interfieren en el desarrollo del trabajo, que se ve afectado, el trabajador entra en confusión y encuentra que las criticas destructivas de las cuales es objeto tienen una base. Su inseguridad genera lentitud y los errores y fallos se incrementan. Los fallos de memoria, los problemas que tiene para concentrarse…dan a la víctima una percepción equivocada y acaba creyendo que los hostigadores tienen razón al criticarle y acaba sintiéndose culpable.

La victima se siente irritable con los demás debido a la frustración que le causa el desempeño de su trabajo y los agresores aprovechan para presentarla como una persona que desarrolla mal su trabajo, con mala disposición para trabajar, que no sabe relacionarse e incluso con problemas psicológicos previos.

Con ello, las situaciones de caos, crisis, competitividad…generadas por el hostigador para estigmatizar a la víctima ofrecen un momento de tregua en el que todos pueden unirse contra la víctima.

Así se explica el fenómeno conocido como “cadáveres del armario” que quiere decir que hay gente en el mismo entorno laboral que anteriormente fue la víctima, el chivo expiatorio, lo que nos indica que el hostigador repite su comportamiento

Fase 3. Intervención de la Dirección.

Cuando los casos de acoso laboral llegan a su nivel más agudo, el entorno de la victima suele reclamar la búsqueda de una solución traumática para la ésta, que resuelva, “cortando por lo sano”, el problema.

Se produce entonces la intervención de la jerarquía, la percepción común es que es la victima y no el acosador, (error básico en la atribución), es la culpable de la situación que se ha generado, se suelen aceptar y hacer propios los perjuicios y estereotipos proyectados por el acosador en las primeras fases.

Se tiende a buscar la explicación de la situación de hostigamiento en supuestas características individuales de las victimas (algo habrás hecho...), en lugar de buscar intervenir en un entorno organizativo tóxico (ausencia de la gestión del conflicto, mala organización del trabajo, competitividad interna, ausencia de valores, pobreza del liderazgo…etc)

Fase 4. Solicitud de ayuda y diagnostico incorrecto.

Es muy poco frecuente que en las primeras fases de acoso la victima pida ayuda psicológica, porque desconoce lo que le ocurre o lo atribuye a otras causas.

Cuando la víctima pide ayuda, el daño suele estar ya hecho y muchas veces la victima suele estar de baja laboral debido a las diferentes enfermedades que puede causar el mobbing.

La victima suele recibir una serie de diagnósticos erróneos (Estrés laboral, depresión, personalidad paranoide, trastornos de ansiedad…) que incrementan su confusión y sufrimiento al hacerle sentirse responsable, ya que estos diagnósticos no verifican la existencia de comportamientos de hostigamiento en el ámbito laboral del paciente.

Por otra parte, si llega a oídos de la organización que la victima está recibiendo tratamiento psicológico, esto puede servir para estigmatizarla todavía más, reforzando la opinión que el acosador ha forjado sobre ella de que se trata de una personalidad patológica, se refuerza así la creencia de que la victima es responsable de lo que le pasa.

Al llegar a este punto todo está preparado para que la victima sea excluida o expulsada de su lugar de trabajo

Fase 5. Salida o expulsión.

La salida del trabajador se ha ido facilitando cuando previamente no había motivos para prescindir de él.

En el sector privado llegados a este punto se suele dar por terminada la relación laboral con la persona acosada y en el sector público se intenta forzar el traslado de la víctima, en muy pocas ocasiones las medidas contempladas afectan a los acosadores, lo que los consolida para el futuro.

Muchas víctimas, al no poder resistir la situación limite del acoso psicológico sobre ellas, deciden terminar con la relación laboral por si mismas y abandonar su trabajo, con tal de escapar de la situación que están viviendo.

Las victimas que deciden resistir sin abandonar su lugar de trabajo y sin hacer frente al acoso que padecen, se sienten indefensas y generan una serie de bajas laborales, que incrementan de forma significativa la posibilidad de ser despedidas por baja productividad o por ausentarse del trabajo de manera reiterada.

 

Algunos autores hablan de una primera fase, Fase 0, previa al conflicto, llamada de “seducción o acercamiento”:

En esta fase el acosador todavía no ha manifestado su gran potencial violento. Normalmente la seducción va dirigida a la víctima, pero en ocasiones va dirigida al entorno próximo de la víctima y queda enmascarada.

La fase de falsa seducción comprende el periodo en el que el acosador se hace “amigo” de la víctima. Se trata de un tiempo en el que el acosador procura ganarse su confianza con el objetivo de extraerle toda la información posible sobre su vida personal.

Durante la seducción el acosador indaga sobre las cualidades, habilidades y debilidades de la víctima. La analizará a profundidad para determinar su capacidad de defensa y de confrontación.

Ante su futura víctima, el acosador se revestirá de una imagen amigable, solidaria, y afectuosa, lo cual procurará hacer, no solamente en presencia de su próximo acosado, sino de todo el entorno en procura de la estima colectiva.

Para ello proyecta una imagen de persona amable y bondadosa. Esta imagen, que suele proyectar a todo el grupo, hace que todos hablen bien de él y que la víctima acabe confiando en ella y que no pueda prever los futuros ataques.

Los acosadores no quieren correr riesgos y por eso analizan muy bien el panorama antes de actuar.

Y es que los acosadores son cobardes por naturaleza. No quieren correr el riesgo de enfrentarse a alguien que pueda responderles y ganarles.