COMO DIFERENCIAR EL MOBBING DE OTRAS SITUACIONES CONFLICTIVAS

 

CÓMO DIFERENCIAR EL MOBBING DE SITUACIONES CONFLICTIVAS.

El acoso laboral no debe ser tratado como un simple conflicto, no se trata de un comportamiento casual o accidental, sino que busca obtener un efecto perverso, la destrucción, sometimiento, o exclusión, expulsión de un trabajador.

Para que exista acoso laboral no es suficiente con que ocurra un hecho puntual, por reprochable que este sea, es necesario que se trate de una serie de hechos recurrentes, mantenidos durante un tiempo prolongado.

Los conflictos puntuales o desencuentros son parte de las relaciones humanas, no son casos de acoso psicológico, sin embargo, el escalonamiento de un conflicto en el tiempo puede llevar a procesos de mobbing que intentan “cortar por lo sano” con el problema.

Tenemos claro qué hechos constituyen acoso en el ámbito del trabajo, ahora trataremos las conductas que no se pueden enmarcar como acoso laboral.

Concretamente, no constituye acoso laboral o mobbing las siguientes acciones que se dan en el trabajo.

• Se trata de un hecho aislado
• Hecho colectivo organizado
• Presión legítima
• Discusiones legítimas
• Recibir críticas constructivas
• Revisión correcta por parte de un superior

 

Estas conductas no suponen, en sí, acoso laboral o mobbing realizadas de manera aislada o conjuntamente. Tal como:

-Hechos o acciones aisladas: El hecho aislado supone que una conducta o acto se deja de hacer o se hace puntualmente, sin ser una habitualidad. Por ejemplo, llegar a trabajar y que tu jefe no te dé los buenos días o que te llame al despacho y te diga que el informe que le presentaste no le ha gustado. Eso por sí mismo, no sería acoso laboral: se trataría de un hecho aislado.

-Hecho colectivo organizado: Del mismo modo, las acciones pueden tener una pluralidad de destinatarios y no solo afectar a un trabajador, sino a una multitud, como es el caso de los ERE o una medida que se toma para todo un departamento de la empresa. Por ejemplo: “a partir de ahora los comerciales no tendrán coche de empresa o no se les va a pagar el ticket restaurante”. Esta situación afecta a toda la empresa,

-Presión legítima:  La que ejerce un jefe. Por ejemplo, tenemos un plazo para la entrega de un pedido antes del viernes, es normal que a la gente se estimule para cumplir con la entrega.

-Discusiones legítimas: Entraría dentro de la habitualidad que haya intercambio de pareceres, que una persona tenga una visión concreta de un tema y que la otra lo vea de otra forma. Sin embargo, esta disparidad de opiniones y maneras de trabajar no suponen presión ni conductas en que se menosprecie para el buen desarrollo del trabajo, ni al propio trabajador.

-Críticas constructivas: Como las discusiones legítimas, si los aportes de los compañeros o superiores hacen que el trabajo sea mejor, no constituyen ningún hecho de acoso. De hecho, una crítica constructiva ayuda a mejorar el trabajo para futuros asuntos.

-Revisión correcta por parte de un superior: Si un superior revisa los trabajos o procesos con el fin de optimizar o dar el enfoque que pretende, por sí solo, no podríamos hablar de acoso laboral.

 

El problema radica en que muchas veces los hechos aislados no son motivo de mobbing, sin embargo, si tienen una intencionalidad y una persistencia en el tiempo, sí que podríamos estar hablando de acoso en el trabajo.