PERFIL DEL ACOSADOR Y DE LA VICTIMA.

Perfil del acosador: Según Marie France Hirigoyen

-Perverso: Con rasgos narcisistas. Busca apropiarse de la imagen de la víctima y reflejar la suya propia en ésta.

-Siente placer al ver a otro sufrir: El acosador siente un gran placer al ver a la víctima humillada y disfruta del sufrimiento del otro.

-No tiene remordimientos: Es cruel y no le importa el dolor de la víctima. No siente culpa porque disfruta actuando así.

-Baja autoestima: Tiene un gran complejo de inferioridad que es consecuencia de su baja autoestima. Intenta aumentar su propio valor a través de los ataques hacia la víctima.

-Falta de empatía: La empatía es capacidad de ponerse en la piel de los demás. El acosador laboral tiende a no ponerse en la piel de otras personas.

-Niega la realidad: Hirigoyen afirma que el acosador utiliza mecanismos de defensa como negación de la realidad.

-Proyecta en la víctima sus errores: Otro mecanismo de defensa que utiliza el acosador es la proyección, pues proyecta sus errores en la víctima.

-Seductor: Los acosadores laborales suelen mostrar una personalidad con raíz narcisista, caracterizada por el encanto superficial.

Aunque no hace falta tener ninguna de estas características para en un momento dado llegar a ser un acosador. 

Perfil de la víctima:

 Field, 1996; Leymann, 1996; Namie, 1999 ó Hirigoyen, 1999 encontraron algunos rasgos comunes:

 Son empáticos, afectivos, sensibles, dignos de confianza, deseosos por complacer, constructivos, organizadores, modestos, tolerantes y artísticos.

            

 

MEDIDAS PREVENTIVAS PARA EVITAR EL ACOSO.

1. Establecer el objetivo:

El objetivo principal siempre será implantar en la organización las medidas para prevenir y erradicar las conductas de acoso laboral, estableciendo la forma de investigarlas, perseguirlas y sancionarlas.

Además, se podrán establecer otros objetivos específicos:

-Declaración de las conductas que se consideran acoso laboral.

-Tipificación de esta conducta como una falta muy grave.

-Implantación de acciones de formación para aprender a atajar los conflictos y establecimiento de un manual de estilos de dirección entre los responsables.

-Establecimiento de canales rápidos para informar, denunciar e investigar las conductas, garantizando la confidencialidad de los datos recabados.

2. Disponer el ámbito de aplicación

El programa de prevención del mobbing debe poder ser aplicado a todos los trabajadores de la empresa sin excepción, lo que implica que también lo será al personal de empresas subcontratadas y a cualquier trabajador sin importar cuál sea su relación laboral con la empresa.

3. Tipificar las conductas de acoso laboral

Los comportamientos de acoso laboral deben ser clasificados de forma rigurosa, utilizando algún tipo de agrupación como:

-Utilización indebida de medidas organizacionales (asignación de tareas degradantes, con datos erróneos o información insuficiente; cuestionamiento constante de decisiones; cambio de ubicación…).

-Restricción de las relaciones sociales de la víctima.

-Críticas a la vida privada de la víctima o a su forma de ser.

-Amenazas o agresiones físicas.

-Agresiones verbales.

 

 

4. Implantar una cultura empresarial preventiva del acoso

Es importante formular una declaración de compromiso por parte de la empresa rechazando cualquier tipo de hostigamiento, y fomentando un entorno de trabajo no denigrante para la dignidad de las personas

5. Incentivar los planes de formación

Es imprescindible establecer los canales para que los miembros de la empresa reciban formación en las siguientes materias: liderazgo, asertividad y habilidades sociales, estilos de dirección, riesgos psicosociales, identificación del acoso laboral, etc.

6. Divulgar el protocolo de prevención del mobbing

Es imprescindible que todos los trabajadores, los antiguos y los nuevos, conozcan el programa de prevención del mobbing. La empresa también debe implicarse en realizar periódicamente una evaluación de riesgos psicosociales